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就業規則の作成・見直し

労働基準法は、常時10人以上の労働者(パートタイマーを含む)を使用する使用者が就業規則を作成することを義務づけています。10人未満の事業場でも作成することは構いません。作成しておいた方が企業にとってメリットがあります。

 

労働者数10名未満の企業様はこちら

自分で作る!就業規則作成塾 

就業規則の作成について、ご依頼いただくのではなく、自社で就業規則を作成されたい従業員数10名前後の事業主様向けのプランです。

下記のような事業所様におススメです。

・就業規則を作成したいが、あまり費用はかけたくない

・就業規則の作成を丸投げするのではなく、自社にて作成したい

・就業規則を作成する上での考え方、法律の解釈等について学びたい

 

【就業規則が会社を守る】 

「就業規則は労働者の権利や会社の義務が明確になるので、企業にとってあまり良い面は無い」という認識は間違いです。

結論から言うと、就業規則が企業を労働者とのトラブルから守ってくれます。

就業規則は労働者と企業の権利と義務を明確にするためのものです。

企業にとってのメリットは、「労働者の義務と企業の権利を明確にする」という部分にあります。

 

 

労働者の義務

労働者の義務を就業規則に規定することで、労働者はその内容に従うことが必要となります。

つまり、その義務に反すれば企業から懲戒処分を受けることになるわけです。

企業としては労働者に守らせたい内容を規定することで、トラブルを防止することができます。

 

 

企業の権利

労働基準法を初めとして、法律は弱者(労働者)を守るために作成されています。

そのため訴訟などになった場合に、どうしても企業側が弱い立場になりがちです。

そこで、法律に則って就業規則を規定することで、企業としての権利を打ち出すことができます。

内容が合理的なものであればよいのです。

「このような場合には、このようにするものとする」という内容で、企業としての権利を規定することで、トラブルを事前に予防することができます。

また、トラブルが発生した際にも、その内容に基づいて対応すればよいのです。

 

 


【就業規則のメリット】
労使トラブル防止と労働者のモチベーションアップ

 労使トラブルとなる原因として、就業規則に明確な規定が無いことが上げられます。

 就業規則は会社と労働者、互いの義務と権利を明確にします(遵守すべきルールがはっきりします)。

 問題が起きた際には、就業規則に記載されている規定が適用され、その内容に従うこととなります。

 また、企業独自の内容とすることで、労働者のモチベーションアップにも繋がります。

 

雇用形態別の労務管理

契約社員、派遣社員、パートタイマー等雇用形態別の労務管理を行うためにも、

それぞれの就業規則で明確なルール決めが必要となってきています。

労働契約で定められた事項以外は、全て就業規則の内容に従うことになります。

 例えば社員とパートタイム労働者を雇用していて、異なる労働条件を設定する場合、

パートタイム労働者の労働条件について特別規定を設けるか、個別にパートタイム

労働者用の就業規則を作成する必要があります。

 作成しない場合には、パートタイム労働者にも社員と同様の就業規則が適用されるこ

とになります。

   

【就業規則の注意点】

行政のモデル就業規則を流用 

行政が作成したモデル就業規則を、そのまま流用するのは得策ではありません。

行政が作成しているモデル就業規則は、労働者に有利な内容となっています。

内容が悪いわけではありませんが、企業規模に合った内容に作りかえる必要があります。

企業ごとに労務管理(就業時間、手当支給、休憩、休日など)の内容が異なるからです。

また、企業規模によって実情に合わせた内容にしないと、事業活動をする上で苦しくなることもあります(充実し過ぎる福利厚生、払い過ぎな残業代、手厚過ぎる手当の支給など)。

   

法改正への対応

 法律に反する就業規則の内容は無効とされますので、法律が改正される都度、適合するように改訂する必要があります。

何年も改定しないままの就業規則は大きな穴が開いているのと同じです。

トラブルが発生した際には、法律が優先して適用され、企業は必然的に全面的に法律の適用を受けます。

 

変更するのは難しい

就業規則は作成する際には、労働者の意見を聞く必要はありますが、同意までは必要ではありません。

変更する際には、基本的は労働者の同意が必要です。

例外として、

@変更後の就業規則を労働者に周知すること

A就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであること

この2点が必要となります。

これまでの内容より、労働者にとって有利な内容(休日が増える、手当の金額が上がる等)に変更されるのであれば、難しくはないでしょう。

反対にこれまでの内容より、労働者にとって不利な内容に変更する際には、難しいです。

 

 

【社会保険労務士に依頼するメリット】

  • しっかりとヒアリングし、企業ごとの実情に合わせた、オリジナルな就業規則を作成できる
  • 法改正に対応し、法令を遵守できる
  • 不利益変更をトラブル無く進める

  料金はコチラ 

 

当事務所の就業規則の特徴

就業規則といっても作成する人によって、その内容や重視する事柄は異なります。

当事務所の作成する就業規則の特徴は、以下となります。

 

1)リスク対応

  就業規則は企業がかかえるリスクに対応する、という意味を持たせています。

  リスク対応とはリスク予防も含まれます。

  企業側の権利を主張する際には、就業規則へ事前に記載しておくことが重要となります。

 

2)各規定における解説、書式集を付ける

  就業規則を作ってもそれが十分に機能しないということであれば、作った意味がありません。

  就業規則に記載してある規定がどういいう意味があるのか、なぜそのような規定となっているのか。

  各規定について解説も記載することで、企業のルールとして運用しやすい作りとなっています。

  また、人事労務に関する書式集も添付して納品致します。

  こちらの書式集についても、各書式の内容について法的根拠などの解説付きです。

 

3)従業員満足

  当事務所はES(従業員満足)を重視しております。

  従業員満足が向上することで、労働生産性が向上し売り上げが上がるからです。

  そのための評価・賃金制度についてアドバイスした上で規定に落とし込みます。

  ご希望であれば評価・賃金制度のコンサルティングも合わせて行います。

 

4)助成金がもらえる可能性のある規定の提案

  助成金の中には新たな制度を設けて運用することで、もらえるものがあります。

  そのための規定についてもご提案させていただき、ご希望であれば必要な規定も作成致します。

就業規則作成の流れ 就業規則作成の流れ 就業規則作成の流れ 就業規則作成の流れ

就業規則作成の流れは以下のようになります。

作成から納品まで約4〜6カ月です。

※各規定に解説を付ける場合、納品まで多少お時間がかかります

※作成手順や作成期間は個々にことなりますので、目安としてください

※就業規則作成・見直しの前に、労務リスク診断を受けられることをオススメします。

  労務リスク診断を受けることで、潜在的に抱えている労務管理上の問題点・リスクについて、診断致します。現状を把握した上で、就業規則および労務管理の改善をご検討いただきたいと思います。

  労務リスクについて詳しくはコチラ

 

1)ご提案とお見積り

  ご提案書とお見積書をご提示致します

  ご希望であれば、事前に「労務リスク診断(無料)」をお受けください

 

2)ご契約

   就業規則などの作成に関する委託契約を結びます

 

3)作成にあたってのヒアリング

  労働条件などについてヒアリング致します

 

4)規定案の作成

  ヒアリング内容に基づいて各規定を作成致します

 

5)打ち合わせ(3〜5回)

  規定案に対する不明事項の確認、各規定の説明と修正

 

6)最終確認

  打ち合わせに基づき各規定を修正し、最終的なご確認をしていただきます

  その上で労働者代表の意見聴取のため、就業規則をお渡し致します

  

7)労働基準監督署への届出

  各規程、労働者代表の意見書などを労働基準監督署へ提出致します

 

8)納品(業務完了)

  受理印が押された各規程をお渡し致します。これで業務完了です

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労務リスク対応

様々な労働に関するトラブルを予防し、リスクに対応するにはまず現状をしっかりと把握する事から始まります。

そこで当事務所では無料で、御社が抱える潜在的な労務リスクを診断しております。

下記のような企業様におススメです。

 

・法律に違反しているかもしれないが、具体的な事がわからず漠然とした不安がある

・これまで労働に関するトラブルが起きていないので、大丈夫だと思う

・雇用契約書や就業規則が無い、又は有るが法改正に対応せず、数年間改定していない

・法律に適した対応をしていると思うが、専門家の意見を聞いた事が無い

・業界内では残業代等を支払わないのが、昔から当たり前になっている

・助成金をもらいたい(助成金をもらうには、適正な労務管理が問われます)

 

無料診断はコチラ

 

【労務リスクとは】

人事労務の観点から企業が抱えるリスクのことです。具体的には、解雇、パワハラ・セクハラ、残業代未払い等の労働関係諸法令違反となる労務管理です。

労務リスクを抱えていることで、従業員のモチベーション低下、損害賠償請求、労働組合(ユニオン)による団体交渉の対応、社会的信用の低下等へ繋がります。

 

【増えている労務相談件数】

厚生労働省の発表によると、総合労働相談コーナー等に寄せられた相談件数は100万件を超えており、年々増加し右肩上がりとなっています。

相談内容〜解雇、いじめ・嫌がらせ、労働条件の引下げ等で多岐に渡ります。

相談者   〜正社員、パート・アルバイト、契約社員、派遣社員と幅が広くなっています。

企業規模〜従業員数99人以下が46企業、従業員数100〜299人が53企業。

        法令違反だからトラブルが発生するため、規模の大小は関係ありません。

※上記件数には訴訟件数、労働組合(ユニオン)との団体交渉件数は含みません

 

【トラブルが発生したら】

トラブルが発生する事で、様々なデメリットが起こります。

・労働時間とは別に、トラブル解決のための時間・労力・金銭が発生する

・職場全体のモチベーションの低下他の社員への影響

・訴訟等に発展する事で、企業の社会的信用の低下

※トラブルを予防する事は当然であり、発生した際の対応策を整備する事が重要です

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